Salarios vinculados ¿a la inflación y/o a la productividad?

La crisis económica, en general, y Merkel, en particular, han puesto sobre la mesa un nuevo debate: vincular salarios a la inflación y/o a la productividad. Sindicatos y patronal no parecen muy dispuestos a cambiar las cosas y prefieren dejar que siga siendo la inflación la que marque las subidas. En el otro lado, desde la canciller alemana Angela Merkel hasta el Banco de España, pasando por el mismísimo expresidente del Gobierno Felipe González, defienden el rendimiento de la empresa. Y en el medio, el Ejecutivo de Zapatero, que reconoce que habría que cuantificar "mejor" la productividad sin olvidar los precios. Lo cierto es que una combinación de ambos sería el escenario ideal para no perder poder adquisitivo y para, a la vez, 'premiar' o 'castigar' a los trabajadores según los resultados de la empresa. Y todo ello, como ejemplifica Diego Sánchez de León, socio de Talento, Organización y Personas de Accenture, a partir de una retribución variable, en la que un porcentaje estaría ligado a la productividad de cada trabajador, es decir, al cumplimiento de sus objetivos, y otro, a los resultados de la compañía. El tramo fijo estaría vinculado al IPC. ¿Cuál es la situación actual? En España, desde la Transición, los sueldos se ligan a la inflación pasada, lo que "garantiza la capacidad adquisitiva, pero genera problemas de competencia año tras año" ya que crea una "espiral" inflacionista, señala Juan Carlos Martínez Lázaro, economista de IE Business School. Hace justo un año, sindicatos y patronal rubricaron un principio de acuerdo que fija un incremento salarial para 13 millones de trabajadores del 1% para 2010, de entre el 1% y 2% para 2011 y de entre el 1,5% y 2,5% para 2012. Además, se contempla una cláusula de revisión salarial que se aplicará al final del periodo para recuperar lo perdido. No en vano el año pasado la inflación acabó en el 3%. ¿Por qué lo rechazan los agentes sociales? En una cultura como la nuestra, donde apenas está extendida la retribución variable, no es fácil que un trabajador asuma que parte de su sueldo irá en función de si la empresa gana más o menos dinero. En paralelo, "¿están las empresas dispuestas a ser transparentes con sus trabajadores y desvelar ciertos datos?", se pregunta Martínez Lázaro. UGT lo duda. ¿Qué dificultades plantea? Los expertos coinciden en que hay que pasar página de los convenios sectoriales, ya que son "inflexibles" y toman decisiones para todo un sector "independientemente de cómo vaya la empresa", dice Oscar Izquierdo, experto en asesoramiento en Recursos Humanos de Ernst & Young Abogados, y acercarse más a la realidad de cada empresa. Las empresas, por su parte, deben "facilitar los medios de capital y de organización de trabajo" para que un trabajador pueda ser más productivo, añade Martínez Lázaro, porque "no se trata de trabajar más horas, sino de ser más productivos en las mismas horas". Ventajas Además de servir de estímulo a los empleados, sin duda, vincular salarios a productividad permite que muchas pequeñas y medianas empresas no sufran un nuevo revés en sus maltrechas cuentas con subidas salariales indexadas a la inflación. Ejemplos Siemens , Google o Volkswagen son tres de las empresas que en plena crisis han subido el sueldo a sus empleados para premiar su trabajo en estos tiempos. La compañía alemana ha valorado el "destacado comportamiento" de su plantilla durante esta etapa. Por su parte, las nóminas de los trabajadores de la empresa de Internet han estrenado el año con aumentos del 10% y las del fabricante de automóviles, del 3,2%. Otra versión a la inversa es la pactada en la planta de Barcelona de Nissan, donde el empleo está garantizado tras la adjudicación de la fabricación de una nueva furgoneta. A cambio, la plantilla ha aceptado la congelación salarial. ¿Qué otros elementos se pueden contemplar? Además del IPC y la productividad, el profesor de la Universidad de Oviedo e investigador de Fedea, Florentino Felgueroso, apunta otras variables como eficacia, costes unitarios, evolución de precios por sectores o por países. Por su parte, Sánchez de León añade la competitividad respecto a otras empresas del sector. ¿Qué se hace en otros países? Según detalla Joan Daura, socio de Recursos Humanos de la consultora PwC, al igual que en España, en Francia e Italia los sueldos también están prácticamente vinculados a la inflación. En Reino Unido predomina las negociaciones individuales con la empresa, en función de los resultados. En Alemania, convertido hoy en el país que abandera la causa de la productividad, los sindicatos participan en la gestión de la compañía con lo que hay mucha transparencia y comprensión en esta fórmula. En EEUU las empresas tienen libertad para hacer lo que mejor les convenga. Hasta el 19 de marzo, UGT, CCOO y CEOE tienen de plazo para culminar la negociación colectiva, donde, sin duda, este debate tiene que clarificarse. El MUNDo.es